Yapay zeka kaygısı: iş yaşamında yükselen bir psikolojik risk faktörü

1. Giriş

Dördüncü sanayi ihtilaliyle birlikte yapay zekanın iş hayatına entegrasyonu giderek sürat kazanmıştır. Otomasyon, makine öğrenmesi ve algoritmalar sayesinde birçok iş süreci yine tanımlanmakta; bu dönüşüm, çalışanlar açısından hem fırsatlar hem de tehditler içermektedir (Schwab, 2017). Bilhassa bilgi teknolojileri, finans, üretim ve sıhhat üzere kesimlerde, çalışanlar artan oranda YZ takviyeli sistemlerle karşı karşıya kalmaktadır. Bu gelişmeler, çalışanlarda gelecek meçhullüğü ve mesleksel yeterlilik sorgulamalarına yol açarak “YZ kaygısı”nı artırmaktadır (Araujo et al., 2020).

2. Yapay Zeka Korkusunun Tarifi ve Bileşenleri

Yapay zeka telaşı, bireylerin yapay zekâ temelli teknolojilere karşı duyduğu bilişsel, duygusal ve davranışsal gerilim reaksiyonlarını tabir eder (Shin & Park, 2019). Bu dert üç temel bileşenden oluşur:

• İş Teminatı Telaşı: YZ’nin işleri elinden alacağı kanısı, bilhassa düşük vasıflı çalışanlar ortasında yaygındır.

• Yetersizlik Algısı: Teknolojiye ayak uyduramama korkusu, öz-yeterlilik hissini zedeler.

• Etik ve Denetim Telaşı: YZ’nin karar verme süreçlerine insan müdahalesinin azalması, bireylerde denetim kaybı hissi yaratabilir.

3. Yapay Zeka Tasasının Ruhsal ve Örgütsel Etkileri

Araştırmalar, YZ telaşının çalışanlarda iş gerilimi, tükenmişlik ve iş doyumsuzluğu ile olumlu tarafta bağlantılı olduğunu ortaya koymuştur (Nguyen, 2021). Ayrıyeten, yapay zeka telaşı yüksek bireylerin, misyonlarına odaklanmakta zorlandıkları ve yeniliklere direnç gösterdikleri görülmektedir (Martins & Oliveira, 2022). Örgütsel seviyede ise bu durum, değişim idaresinde zorluklara ve teknolojik adaptasyonun yavaşlamasına neden olmaktadır.

4. Yapay Zeka Korkusunun İdaresi ve Müdahale Önerileri

YZ korkusunu azaltmak için ferdî ve kurumsal seviyede tedbirler alınmalıdır:

• Psikoeğitim programları, çalışanların YZ hakkındaki yanlış inançlarını tekrar yapılandırmalarına yardımcı olabilir.

• Mesleki gelişim fırsatları ve teknolojiye dair marifet eğitimleri, öz-yeterliliği dayanaklar.

• Katılımcı idare yaklaşımları, çalışanların değişim sürecine dahil edilmesini sağlayarak denetim hissini artırır (Carolan, 2020).

• Ayrıca, mindfulness temelli gerilim azaltma programları üzere ruhsal müdahaleler, bireylerin telaş seviyelerini düşürmede tesirli olabilir (Good et al., 2016).

5. Sonuç

Yapay zeka korkusu, dijital dönüşümün gölgesinde büyüyen yeni bir ruhsal gerilim faktörüdür. Bireyin mesleksel kimliğini, iş teminatını ve teknolojiye olan tavrını direkt etkilemektedir. Bu nedenle örgütlerin teknoloji entegrasyon süreçlerini yalnızca teknik değil, birebir vakitte ruhsal bir adaptasyon süreci olarak ele almaları kıymetlidir.

Kaynakça

• Araujo, T., Helberger, N., Kruikemeier, S., & de Vreese, C. H. (2020). In AI we trust? Perceptions about automated decision-making by artificial intelligence. AI & Society, 35(3), 611–623.

• Carolan, C. (2020). Managing employee anxiety in the era of AI. Journal of Organizational Change Management, 33(5), 1049–1064.

• Good, D. J., Lyddy, C. J., Glomb, T. M., Bono, J. E., Brown, K. W., Duffy, M. K., … & Lazar, S. W. (2016). Contemplating mindfulness at work: An integrative review. Journal of Management, 42(1), 114–142.

• Martins, R. & Oliveira, T. (2022). Understanding fear of artificial intelligence and its impact on work outcomes. Information & Management, 59(3), 103571.

• Nguyen, T. T. (2021). Artificial intelligence in the workplace: A source of stress or innovation? Computers in Human Behavior, 123, 106874.

• Schwab, K. (2017). The Fourth Industrial Revolution. Crown Publishing Group.

• Shin, D., & Park, Y. J. (2019). Role of fairness, accountability, and transparency in algorithmic affordance. Computers in Human Behavior, 98, 277–284.